Cómo Construir Un Departamento De Formación

Cómo construir un Departamento de Formación Cada organización puede atribuir su éxito en gran parte a un programa de entrenamiento efectivo, pero no puede atender las necesidades de los empleados a menos que haya un plan organizado. Uno de los primeros pasos es crear una declaración de la misión, junto con los objetivos que describen los objetivos de la organización. Estas metas deben complementar y apoyar a los demás departamentos y ser claramente comunicada de una manera positiva. Las siguientes etapas son un esquema básico para la creación de un departamento de formación con éxito: Determinación del valor La pregunta que más se le preguntó sobre la formación sigue siendo - está entrenando la pena la inversión? ¡La respuesta es sí! Invertir en formación es una inversión en las personas, el recurso más valioso de la organización. Aunque una inversión importante, muchas organizaciones no pueden realizar un seguimiento de su regreso. Como resultado, ellos no saben lo que, en su caso, el valor que se derivan de formación más allá de enseñar a los empleados cómo hacer su trabajo. Simplemente midiendo el volumen de entrenamiento no proporcionará información suficiente para justificar un retorno de la inversión. Ambos indicadores cualitativos y cuantitativos proporcionarán un mejor panorama de la efectividad del entrenamiento. Administración de una encuesta a los empleados ayudará a determinar el valor, pero los resultados varían en función de cómo la encuesta está escrito y administrado. La retroalimentación de encuestas puede ayudar a la gerencia y los empleados determinar qué tipos de formación son importantes para ellos. Algunas organizaciones calculan el valor de la formación mediante la medición de los aumentos en los ingresos, relaciones con los clientes, la eficiencia y la moral de los empleados, así como los costos de contratación y reducción de la rotación de personal. Cómo determinar si el desempeño laboral se incrementa lo suficiente para mejorar el negocio 'conclusión es siempre un reto. Seguimiento de todos los resultados y llevar estadísticas precisas. Conocer el volumen, la eficacia y los costes asociados a cada evento de capacitación ayudará a determinar el valor de la formación. Si el departamento de formación es una nueva puesta en marcha, el buy-in de la alta dirección es esencial desde el principio. Sin su apoyo, el esfuerzo será una batalla cuesta arriba. La mayoría de los departamentos de formación informan a los recursos humanos; sin embargo, eso dependerá de la organización de la estructura, el estilo de gestión y tipo de industria. Estructura organizativa jugará un papel crítico en la determinación de quién toma las decisiones sobre cómo se administra la formación y quién paga qué. Determinar el Costo Tradicionalmente, las organizaciones han invertido importantes cantidades de dinero la formación de sus personas - de las nuevas orientaciones de los empleados a las clases de desarrollo profesional para los veteranos. Hoy, sin embargo, muchos propietarios y gerentes que han experimentado tiempos económicos difíciles tienen menos dinero de sobra para todo lo que no se puede atribuir a la "línea de fondo." A pesar de la reducción de personal y los recortes en los presupuestos de formación, la mayoría de los administradores de seguir creyendo que la capacitación de los empleados es una la máxima prioridad en la construcción de una organización exitosa. Tal vez no al principio, pero con el tiempo, la alta dirección querrá un informe periódico que dice lo que cuesta capacitar a cada individuo. Tenga en cuenta factores tales como el desarrollo del currículo, materiales, administración, equipo, instalaciones configuración, personas-hora, etc. en el cálculo del coste de la formación. Si el presupuesto es ajustado, los recursos humanos y físicos existentes pueden tener que servir al propósito y sin gastos adicionales. La capacitación del personal es la clave para construir un departamento exitoso. Entrenadores / instructores deben ser expertos en la materia, tener experiencia práctica en sus respectivos campos y ser capaz de entregar el material de capacitación eficaz. Considere cuidadosamente que estarán llevando a cabo la capacitación. Determinar si estarán a tiempo completo, a tiempo parcial, los instructores internos o de terceros. Instructores de terceros deben entender la organización, sean conocedores del producto y / o servicio, ya sea en general familiarizados con la industria y la empresa y entender la cultura de la organización. El mantenimiento de un alto nivel de profesionalismo entre el personal de la formación es esencial en la construcción de la credibilidad y el valor. Tipos y Métodos de Entrenamiento Hay cinco tipos generales de formación de los empleados a tener en cuenta: Pre-empleo (pruebas) Nueva-alquiler (orientaciones) Técnica (trabajo específico) Desarrollo profesional (trabajo de formación específica y avanzada) Desarrollo personal (crecimiento personal y conciencia de sí mismo) Los tipos específicos de entrenamiento incluyen "habilidades duras" operativos o como la formación en el puesto de trabajo, servicio al cliente, la seguridad y el cumplimiento. Clases en "habilidades blandas" pueden incluir temas como las relaciones compañero de trabajo, resolución de conflictos, trabajo en equipo, la comunicación, el liderazgo, la ética y la gestión del cambio. La formación puede ser tradicional "in-house" instrucción en el aula, instrucción práctica de campo, la tutoría o conferencias y retiros fuera de sitio. No tradicionales, ordenador asistido y las clases basadas en Internet sobre Webex o Moodle también son muy eficaces. Tres métodos básicos se emplean generalmente. Entrenador diseñado conferencias, pruebas y evaluaciones son el método tradicional, pero han dado paso en los últimos años a más entrenamiento basado en el desempeño que mide metas a través de la consecución de un determinado nivel de competencia en lugar de pasa / no pasa grados. Un tercer método, la formación experiencial, utiliza sesiones interactivas reales o simuladas donde los participantes tienen un mayor control sobre el proceso de aprendizaje. Las edades, antecedentes y estilos de aprendizaje de los participantes un gran peso la hora de seleccionar el método más eficaz de la entrega. Entrenadores de terceros y oradores invitados también son medios eficaces para transferir material importante para los participantes; Sin embargo, es importante que entiendan la audiencia, la "cultura", único, así como los objetivos específicos de la organización. El Programa de Capacitación El establecimiento de un "plan de aprendizaje" para cada individuo proporcionará una trayectoria profesional y maximizar su potencial para la organización. Las clases deben llevarse a cabo en un lugar donde el aprendizaje máximo se puede lograr. Determinar si la formación se llevará a cabo y en qué condiciones. Ubicación de la habitación, equipamiento, iluminación, acústica, distracciones, etc., todo ello contribuye a la eficacia general de la formación. El tiempo es valioso horarios para la capacitación a menudo competir con las operaciones del día a día. Programación debe coordinarse no serán desviados con cuidado para los valiosos recursos humanos cuando son necesarios para operar el negocio. Los materiales de capacitación deben ser desarrollados que son aplicables y eficaces. Poner adelante el tiempo y el gasto extra para asegurar un plan de estudios de formación profesional es esencial. Las evaluaciones son una herramienta valiosa para recabar información sobre la eficacia general de la formación, la eficacia del instructor y la forma de cambiar o mejorar futuras clases. Tomar las votaciones en serio. Los gerentes, instructores y participantes se benefician de los resultados de estas evaluaciones. La adjudicación de un certificado de finalización o logro a los destinatarios para cada clase o sesión completado con éxito puede servir como un pequeño "enhorabuena" a los participantes, y dar una nota positiva a su autoestima y desarrollo profesional. Conclusión Un departamento de formación eficaces y comprometidos puede posicionar a su organización muy por delante de otras muchas maneras. Es más fácil reclutar, empleados talentosos jóvenes que están interesados ​​en trabajar para una empresa que está bien organizado e invierte en su gente, no sólo un cheque de pago. Además, los empleados mayores aprecian inversión de la compañía en las personas a través de la formación. Esto muestra el compromiso de la organización para los empleados y, a su vez, fomenta la lealtad. No proporcionar la formación necesaria, los empleados van a crear una fuerza de trabajo indiferente y sin motivación. Además, una fuerza de trabajo bien entrenado requiere menos supervisión, que puede liberar a la administración para centrarse en la construcción de la empresa, el crecimiento de la base de clientes y mejorar las ventas, todos los cuales se construye una infraestructura sólida y aumenta su ventaja competitiva. No es un mal negocio para la inversión.